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Un avis d’inaptitude totale et définitive rendu par le Médecin du Travail n’a rien d’anecdotique, tant pour le salarié, qui risque de voir son contrat de travail rompu, que pour l’employeur, qui devra suivre scrupuleusement la procédure prévue par le Code du Travail.
Depuis la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite Loi Travail), la procédure à suivre est identique que le licenciement soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, mais la vigilance reste de mise.
En effet, chaque entreprise, chaque salarié, chaque contrat étant différent, cette procédure est à l’origine de questions et de jurisprudences abondantes.
Cette note a pour objet de résumer les grandes lignes de la procédure de licenciement faisant suite à un avis d’inaptitude totale et définitive rendu par le Médecin du Travail.
Remarques préalables :
– Cette procédure ne s’applique pas dans le cadre d’une visite de « pré-reprise », pas plus qu’elle n’a vocation à s’appliquer dans le cadre d’une inaptitude temporaire, partielle, ou avec réserves.
– Une décision d’invalidité ne doit pas être confondue avec un avis d’inaptitude.
– La procédure est différente pour les salariés protégés.
Analyse du contenu de l’avis d’inaptitude totale et définitive :
– L’avis d’inaptitude comporte des conclusions écrites, ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié et à son aptitude à bénéficier d’une formation : l’employeur devra alors mener des recherches sérieuses et loyales en vue de reclasser le salarié.
– L’avis mentionne que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : l’employeur est dispensé de mener des recherches de reclassement.
En cas de doute sur les indications du Médecin du travail : l’employeur ne doit pas hésiter à interroger le Médecin du Travail par écrit.
En cas de désaccord avec les conclusions du Médecin du Travail : le salarié ou l’employeur peut saisir le Conseil de Prud’hommes dans le délai de quinze jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude.
Délai d’un mois avant la reprise du versement du salaire
Le mois qui suit l’avis inaptitude n’est pas rémunéré par l’employeur.
A l’expiration de ce délai d’un mois, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié, l’employeur reprendra le versement du salaire, sans déduction des indemnités versées par la sécurité sociale ou par un organisme de prévoyance.
⚠Pas de précipitation pour autant : il est préconisé d’instaurer un échange oral et écrit avec le Médecin du Travail et de mener de véritables recherches de reclassement, un licenciement trop hâtif pouvant être invalidé par les Juges.
Recherches de reclassement :
Le cas échéant, l’employeur doit mener des recherches de reclassement sur un poste en adéquation avec les compétences du salarié, aussi comparable que possible à son précédent emploi et conforme aux préconisations du Médecin du Travail.
L’employeur doit mener des recherches de reclassement au sein de l’entreprise et si l’entreprise appartient à un Groupe, ces recherches doivent s’effectuer parmi toutes les entreprises du Groupe situées en France et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
En cas de contentieux, l’employeur devra démontrer la réalité et le sérieux de ses recherches (échanges écrits avec le Médecin du Travail et avec les différentes entités de l’entreprise ou du Groupe, communication des registres uniques d’entrées et de sorties du personnel, etc.).
L’employeur est tenu à une obligation de moyen et non de résultat, mais cette étape reste toutefois primordiale.
En effet, de nombreux contentieux prud’homaux portent sur la problématique des recherches de reclassement.
Consultation du CSE :
En cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, l’employeur doit convoquer le CSE pour recueillir son avis sur la procédure en cours et, le cas échant, sur les propositions de poste de reclassement.
⚠La Cour de cassation est venue confirmer que cette consultation du CSE doit avoir lieu même en l’absence de proposition de reclassement.
Cet avis est indispensable, mais reste toutefois simplement consultatif.
En cas d’impossibilité de reclassement :
En l’absence de possibilité de reclassement, l’employeur adresse au salarié un courrier lui notifiant les raisons qui s’opposent à son reclassement.
Puis, le salarié est convoqué à un entretien préalable en respectant les formes prescrites par le Code du Travail, notamment concernant les délais et le droit du salarié à être assisté.
A l’issue d’un délai de 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut être notifié au salarié.
Le Décret n° 2017-1820 du 2 décembre 2017 propose un modèle de lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement consultable sur le lien internet suivant :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000036336574?r=cKjl7xxols
Conséquences sur le préavis et l’indemnité de licenciement :
– Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle : le préavis n’est ni exécuté, ni rémunéré et le salarié perçoit son indemnité licenciement dans les conditions habituelles.
– Si l’inaptitude est d’origine professionnelle : le préavis n’est pas exécuté, mais le salarié perçoit une indemnité égale à l’indemnité de préavis et son indemnité de licenciement est doublée. A noter toutefois que ces règles particulières ne sont pas applicables si l’employeur établit que le salarié a refusé de manière abusive une proposition de poste de reclassement.
Risques contentieux :
Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une contestation de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans le délai de 12 mois à compter de sa notification.
Le risque contentieux est élevé :
– le non-respect de la procédure peut amener le Conseil de Prud’hommes a invalidé le licenciement et à le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– une inaptitude liée à une situation de harcèlement moral rend le licenciement nul ;
– l’inertie de l’employeur peut être également sanctionnée ; en effet, si l’employeur ne mène aucune action suite à un avis d’inaptitude totale et définitive rendu par le Médecin du Travail, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judicaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, voire même prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
En cas de contentieux, les conséquences indemnitaires peuvent donc être très importantes :
Confronté à un avis d’inaptitude du Médecin du Travail, il est donc vivement recommandé de prendre conseil en amont auprès d’un Avocat.
L’auteure de cet article
L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille régulièrement des employeurs et des salariés sur ce type de problématiques.
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