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L’article L. 4624-6 du Code du Travail dispose que l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du Médecin du Travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à leur mise en application.
En conséquence, s’il ne se rapproche pas du Médecin du Travail pour trouver une solution, ou s’il n’exerce pas de recours contre l’avis assorti de telles propositions, l’employeur n’a pas d’autre choix que de les appliquer (cass. soc. 19 juill. 1995 n° 91-44.544 P).
En matière de santé au travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, les préconisations ou recommandations du Médecin du Travail, même formulée sous la forme d’un souhait, ont une valeur contraignante pour l’employeur (cass. soc. 19 dec. 2007 n° 06-46.134 F-D).
Par un arrêt du 4 novembre 2020 (n° 19-11.626), la Cour de cassation valide la position des juges du fond ayant condamné l’employeur au titre d’un harcèlement moral fondé exclusivement sur le non-respect par l’employeur des préconisations du Médecin du Travail.
En l’espèce, on retrouve le schéma classique du régime probatoire allégé en matière de harcèlement moral :
- Le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral : l’employeur avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du Médecin du Travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé ; autrement dit, l’employeur ignore les recommandations du Médecin du Travail, soit l’interdiction de port de charges lourdes supérieures à 25 kg, et continue de confier au salarié des tâches allant au-delà de ses capacités physiques ;
- L’employeur, dans le cadre du contentieux, n’est pas en mesure de justifier cette situation par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
- La Cour valide la position de la Cour d’Appel, qui avait retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral, en ces termes : « … En retenant que la société avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l’état de santé de son salarié, la cour d’appel a fait ressortir l’existence d’éléments laissant supposer un harcèlement moral et l’absence de preuve par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement … ».
En conclusion, pour caractériser une situation de harcèlement moral, les juges peuvent se fonder exclusivement sur le non-respect par l’employeur des préconisations du Médecin du Travail ayant mis en péril l’état de santé du salarié.
L’arrêt est consultable sur le lien suivant : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2020, 19-11.626, Inédit – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
La décision ici commentée n’est pas nouvelle, la Cour de cassation s’était d’ores et déjà prononcée, notamment le 7 janvier 2015, en ces termes (n° 13-17.602) : « … Mais attendu qu’ayant exactement retenu que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d’appel a caractérisé un harcèlement moral … ».
Dans ce type de situation, la preuve à rapporter par l’employeur est difficile ; en effet, comment expliquer aux juges que les préconisations du Médecin du Travail ne sont pas suivies ?
En matière de santé au travail, la passiveté de l’employeur est systématiquement sanctionnée. Il est donc important de suivre les préconisations du Médecin du Travail, d’échanger avec ce dernier – au mieux par écrit – pour tenter de trouver une solution.
A défaut, si les préconisations sont impossibles à mettre en place dans l’entreprise, l’employeur n’a pas d’autre choix que de contester l’avis du Médecin du Travail.
En dehors même de la notion de harcèlement moral, la non prise en compte des préconisations du Médecin du Travail peut notamment justifier :
- la condamnation de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et avoir ainsi pour effet de remettre en cause la validité d’un licenciement ( cass. soc. 17 oct. 2012 n° 11-18.648 F-D) ;
- la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié aux torts exclusifs de l’employeur ( cass. soc. 7 janv 2015, n° 13-17.602).
Il convient donc d’être extrêmement vigilant en la matière.
L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
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