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La rétrogradation est une sanction disciplinaire entraînant un déclassement professionnel et l’alignement de la rémunération sur le nouvel emploi.
La rétrogradation emporte donc une modification du contrat de travail qui ne peut pas être imposée au salarié (Cass. soc., 3 févr. 2004, n° 01-46.206).
En pratique, l’employeur doit donc proposer la rétrogradation au salarié et recueillir son accord exprès.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée.
Lorsque l’employeur s’oriente vers un licenciement suite au refus du salarié, il doit alors de nouveau convoquer ce dernier à un entretien préalable dans un délai maximum de 2 mois à compter de son refus (Cass. soc., 15 janv. 2013, n° 11-28.109). A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-13.979).
Dans un arrêt du 10 février 2021 (nº 19-20.918 F-D), la Haute Cour confirme sa jurisprudence antérieure (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 06-45.897) et juge que : « … une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée … ».
Ainsi, si le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut se tourner vers une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave.
⚠ Les motifs du licenciement doivent être les faits à l’origine de la proposition de rétrogradation, et non le refus du salarié d’accepter la rétrogradation (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-40.035).
Autrement dit, la légitimité du licenciement pour faute grave, pris en lieu et place de la rétrogradation, est appréciée au regard de la faute à l’origine de la décision de rétrogradation.
En cas de contentieux, le juge vérifiera que le licenciement pour faute grave est justifié et non disproportionné au regard des faits reprochés.
L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
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