La mise à pied conservatoire est une mesure permettant d’éloigner temporairement un salarié de l’entreprise en le dispensant de travailler et en suspendant le contrat de travail, dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire.
Suite à la notification d’une mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans les meilleurs délais.
Sans justification valable de l’employeur, un délai de 7 jours entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire au salarié et la convocation à entretien préalable de ce dernier est considéré par la jurisprudence comme excessif. Dans une telle situation, l’employeur n’a plus la possibilité de prononcer un licenciement, c’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 (n° 20-12.920).
La chronologie des faits :
- Un salarié est mis à pied à titre conservatoire le 8 septembre 2015,
- Il est ensuite convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 septembre 2015.
- Pour finir, l’employeur lui notifie son licenciement pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015.
La Cour d’Appel avait validé cette procédure de licenciement en estimant notamment que « seulement quatre jours travaillés » séparaient la notification de la mise à pied conservatoire de la convocation à entretien préalable.
Le salarié forme un pourvoi en cassation en invoquant le fait que rien ne justifiait ce délai.
Selon lui, la mise à pied avait donc un caractère « disciplinaire » – et non conservatoire – et le licenciement prononcé pour les mêmes faits était, par voie de conséquence, sans cause réelle et sérieuse.
Et pour cause, un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour le même fait.
La Cour de cassation lui donne raison et censure la Cour d’Appel en ces termes « … En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé, la cour d’appel a violé le texte susvisé … ».
Concrètement la mise à pied conservatoire devient une mise à pied disciplinaire, de sorte que l’employeur, en application du principe « non bis in idem » ne peut plus sanctionner une seconde fois le salarié pour les mêmes faits.
Cette décision, qui n’est pas nouvelle, rappelle à quel point il convient d’être prudent lors de la notification d’une mise à pied conservatoire.
Dans cette hypothèse, la convocation à entretien préalable doit être concomitante, quasiment simultanée, à la mise à pied conservatoire, sauf à ce que l’employeur puisse justifier d’un motif expliquant un délai d’attente. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur doit mener des investigations sur les faits reprochés au salarié ou lorsque des poursuites pénales sont engagées à l’encontre du salarié pour les faits fautifs.
Dans l’arrêt ici commenté, l’employeur n’avait aucune explication quant au délai de 7 jours, ou 4 jours travaillés, séparant la notification de la mise à pied conservatoire de la convocation à entretien préalable, ce qui explique la position – sévère mais constante – de la Cour de cassation.
L’affaire sera rejugée devant une autre Cour d’Appel qui devrait en principe déclarer le licenciement contesté sans cause réelle et sérieuse du seul fait de ce délai jugé excessif.
L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
