loader image

Les fondamentaux en matière de rupture anticipée du CDD

18 mai 2021 | Droit du travail

Le contrat à durée déterminée (CDD) cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Les cas de rupture anticipée du CDD sont strictement limités par le Code du Travail.

En effet, une fois la période d’essai terminée, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que dans les 5 cas suivants :

– Accord entre les parties,

– Faute grave,

– Force majeure,

– Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail,

– Conclusion d’un CDI.

Il est donc interdit à l’employeur de se prévaloir de tout autre motif (faute simple, rupture conventionnelle, insuffisance professionnelle, licenciement pour motif économique, etc.).

Toute rupture du CDD intervenant en dehors des 5 situations prévues par le Code du Travail est interdite et ouvre droit à des dommages et intérêts pour l’employeur ou le salarié.

 Ainsi, nous reviendrons dans cette note sur les 5 cas de rupture anticipée du CDD (I/), ainsi que sur les conséquences en cas de rupture injustifiée du CDD (II/).

 

I/ LES 5 CAS DE RUPTURE ANTICIPEE DU CDD

1°/ Accord des parties

L’article L. 1243-1 du Code du Travail prévoit expressément la possibilité pour les parties de rompre le CDD d’un commun accord.

Cette rupture doit impérativement reposer sur un écrit : un simple document qui met un terme immédiat au contrat ou avenant qui en réduit la durée peut être suffisant (Circ. DRT nº 92-14, 29 août 1992, question nº 25).

La rupture d’un commun accord doit résulter d’une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leurs relations contractuelles.

Il faut donc bien veiller à formaliser un courrier clair, sans aucune ambigüité quant à l’objet de ce document (rupture anticipée du cdd d’un commun accord) et dûment signé des deux parties.

 

2°/ La faute grave du salarié ou de l’employeur

2.1/ La faute grave du salarié

En application de l’article L. 1243-1 du Code du Travail, la faute grave de l’une des parties permet à l’autre de rompre unilatéralement le CDD avant l’échéance de son terme.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit observer les formalités prévues pour la procédure disciplinaire, à savoir l’organisation de l’entretien préalable, ainsi que la notification écrite et motivée de la sanction. Cette notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, c’est-à-dire sans préavis.

En cas de litige, c’est à la partie qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve. Il incombe alors au juge de vérifier si les faits sont ou non constitutifs d’une faute grave.

A noter que, si la faute est effectivement grave, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité de fin de contrat ni à des dommages-intérêts pour rupture abusive.

 

2.2/ La faute grave de l’employeur

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations commet une faute grave mettant à sa charge la rupture du contrat (exemple : le non-paiement des salaires).

Si la faute de l’employeur est effectivement grave, le salarié peut prétendre au versement de dommages-intérêts.

Si la faute de l’employeur n’est pas qualifiée de faute grave, le juge conclut à la brusque rupture et peut éventuellement condamner le salarié à verser des dommages-intérêts à l’employeur pour le préjudice subi du fait de cette rupture anticipée (article L. 1243-3 du Code du Travail).

Le salarié a la faculté de demander la résiliation judiciaire du CDD en cas d’inexécution par l’employeur de son engagement. Cela étant, l’action en résiliation judiciaire ne peut être admise qu’en cas de faute grave de l’employeur. La Cour de cassation exige, pour accueillir la demande de résiliation, un manquement « empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 26 mars 2014, nº 12-21.372P).

 

3°/ La force majeure

La force majeure suppose un événement extérieur, imprévisible et irrésistible rendant impossible l’exécution du contrat de travail.

Dans la pratique, les tribunaux n’admettent que très rarement la force majeure.

En principe, la force majeure emporte la cessation immédiate du contrat sans préavis ni indemnité.

Il existe une exception à ce principe : la rupture pour « force majeure résultant d’un sinistre ».

Dans ce cas, en application de l’article L. 1243-4 du Code du Travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, étant précisé que cette indemnité est à la charge de l’employeur. A noter que ce salarié n’a toutefois pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat (Circ. DRT n° 2002-08, 2 mai 2002).

Le COVID-19 est-il un cas de force majeure ? Comme précédemment indiqué, les situations qui peuvent être qualifiées de force majeure sont rares, cette notion étant appréciée strictement par les tribunaux. Par le passé, la qualification de force majeure d’une épidémie n’a pas été retenue par les juges (à propos de la grippe H1N1, CA Besançon, 8 janvier 2014, n° 12/02291).

À propos du covid-19, des arrêts de cour d’appel ont reconnu cette épidémie comme un cas de force majeure (CA Douai, 4 mars 2020, n° 20/00395 ; CA Colmar, 12 mars 2020, n° 20/01098 ; CA Bordeaux, 19 mars 2020, n° 20/01424), mais ces affaires ne mettaient pas en cause des contrats.

Les juridictions sociales auront très probablement à se prononcer sur cette question dans les jours à venir.

 

4°/ L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle

En application de l’article L. 1243-1 du Code du Travail, l’inaptitude du salarié est un motif de rupture anticipée du CDD.

Cette rupture est admise quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non (Rép. min. JO Ass. nat. Q nº 110628, 1er nov. 2011).

La procédure à suivre est quasiment identique à celle suivie dans le cadre d’un CDI (avis du Médecin du Travail, recherche de reclassement, etc.).

 

5°/ Justification d’une embauche en CDI

En application de l’article L. 1243-2 du Code du Travail, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un CDI.

Le salarié doit fournir à son employeur un justificatif de nature à établir la réalité de l’embauche prévue (lettre d’engagement, contrat de travail etc.). Ce document doit être précis et l’embauche doit être certaine.

En application de l’article L. 1243-2 du Code du Travail, et sauf accord contraire des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Enfin, il est à noter que le salarié à l’initiative de la rupture ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat (article L. 1243-10 du Code du Travail ; Circ. DRT nº 2002/08, 2 mai 2002).

 

II/ Les conséquences en cas de rupture injustifiée du CDD

1°/ Rupture injustifiée du CDD à l’initiative du salarié

Sauf hypothèse de la période d’essai, en cas de rupture anticipée du CDD injustifiée par le salarié, l’employeur a droit au versement de dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (article L. 1243-3 du Code du Travail).

Le salarié qui rompt de manière anticipée son CDD en dehors des cas autorisés n’a pas droit à l’attribution de dommages-intérêts. Il perd également ses droits à l’indemnité de fin de contrat mais perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée du travail déjà effectuée.

 

2°/ Rupture injustifiée du CDD à l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture anticipée du CDD en dehors des cas de rupture expressément prévus par le Code du Travail, il verse au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-4 du Code du Travail).

Cette indemnité a le caractère d’indemnité minimum forfaitaire, c’est-à-dire qu’elle ne peut subir aucune réduction.

Il ne s’agit là que d’un minimum destiné à compenser le seul préjudice né de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et consécutif à la perte de salaire.

Les dommages-intérêts sont dus, peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.

Par ailleurs, le salarié perçoit également l’indemnité de fin de contrat, calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-4 du Code du Travail), ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée du travail déjà effectuée.

Attention : le salarié ne peut pas cumuler ces dommages-intérêts avec les allocations de chômage versées par Pôle emploi pendant la période s’écoulant entre la rupture anticipée de son CDD et le terme convenu du contrat (Cass. soc., 3 févr. 1999, nº 97-17.088). Si le salarié a perçu des allocations afférentes à cette période, il doit les rembourser (Cass. soc., 15 oct. 2002, nº 01-00.235).

Remarque au sujet des salariés protégés : l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est requise en cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave du salarié ou en cas de rupture anticipée pour inaptitude du salarié.  En revanche, l’autorisation n’est pas requise en cas de force majeure, de rupture anticipée à l’initiative du salarié justifiant d’une embauche en CDI, ainsi qu’en cas rupture anticipée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (guide DGT, septembre 2019, fiche 13a).

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.