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Jurisprudence : indemnité de rupture conventionnelle et accord collectif

29 mai 2021 | Droit du travail

Par un arrêt 5 mai 2021 (nº 19-24.650), la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en présence de dispositions conventionnelles spécifiques.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre l’employeur et le salarié, mais il ne peut pas être inférieur au montant :

de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du Travail (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté) ;

– pour les entreprises entrant dans le champ d’application de l’avenant nº 4 à l’ANI du 11 janvier 2008, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable ; en effet, l’extension par un arrêté du 26 novembre 2009 de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 a rendu obligatoire le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour tous les employeurs de branches d’activité relevant d’une convention collective signée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’UPA ou de la CGPME. 

– pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de cet avenant (professions libérales, entreprises agricoles, entreprises du secteur sanitaire et social, de l’industrie et du bois, du caoutchouc, de la presse, particuliers employeurs), de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du Travail, et ce même si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable.

 

Les faits :

Dans le cadre de l’affaire examinée par la Cour de cassation, un accord collectif prévoyait le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnité légale dans deux hypothèses :

– en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle ;

– et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise.

Les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvraient droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.

A la suite de la régularisation d’une rupture conventionnelle, l’employeur verse donc à la salariée une indemnité de rupture conventionnelle en se référant au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La salariée sollicite en justice un reliquat au motif que l’accord collectif applicable au sein du Groupe prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur soutenait notamment – et on peut le comprendre – que lorsque la convention ou l’accord collectif applicable prévoit une indemnité de licenciement réservée à certains cas de rupture pour motif personnel, renvoyant pour le reste à l’indemnité légale, et une indemnité pour motif économique, le salarié peut seulement prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, les exceptions visées par l’accord collectif étant d’interprétation stricte.  

Réponse de la Cour de cassation :

La Cour de cassation rejette l’ensemble des arguments de l’employeur et juge que : « … La cour d’appel, qui a constaté que les dispositions de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne, prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail, a exactement retenu qu’en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement … ».

Dès lors, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, même si les dispositions conventionnelles réservent le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement à certains motifs de licenciement, c’est malgré tout cette indemnité qu’il convient de verser au salarié dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Pour la Cour de cassation, l’ANI du 11 janvier 2008 ne fait aucune distinction entre les différents motifs de licenciement.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.