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Dans un arrêt du 2 février 2022, la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’une salariée soumise à un forfait annuel en jours ayant refusé de respecter le planning de journées et demi-journées imposé par l’employeur (Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-15.744).
Forfaits annuel en jours et autonomie du salarié :
Le contrat de travail peut prévoir une convention de forfait annuel, en heures ou en jours.
Cette convention écrite permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux 2 catégories de salariés suivantes (article L. 3121-58 du Code du Travail) :
* Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
* Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Concrètement, le critère d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est inhérent au forfait-jours.
Mais autonomie ne signifie pas liberté totale, c’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Les faits :
Une salariée, vétérinaire, est soumise à une convention de forfait fixée à 198 jours.
Suite à sa demande de réduction de son temps de travail, l’employeur lui notifie par 2 fois un planning de ses jours de présence, organisé en journées ou demi-journées.
Le planning permettait à la salariée de choisir librement ses horaires et d’organiser ses interventions à sa guise.
La salariée refuse d’appliquer ce planning en arguant qu’il ne lui convenait pas.
Elle est finalement licenciée pour faute grave pour ne pas avoir respecté son planning et pour s’être absentée de son lieu de travail sans en avertir préalablement ses collaborateurs.
Pour contester ce licenciement, la salariée invoquait notamment le fait qu’un cadre au forfait jours bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son travail et qu’il ne peut donc pas se voir reprocher de ne pas avoir respecté un planning déterminé unilatéralement par son employeur.
Réponse de la Cour de cassation :
« une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction » .
En l’espèce, en dehors des contraintes liées aux demi-journées ou journées de présence imposées par l’employeur en fonction de l’activité de la clinique, la salariée pouvait organiser sa journée de travail comme bon lui semblait.
La Cour de cassation valide donc le licenciement pour faute grave notifié par l’employeur.
Convention de forfait ne signifie donc pas liberté totale.
C’est d’ailleurs ce qu’avait déjà jugé la Cour de cassation concernant une convention en heures en ces termes : « une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 2 juillet 2014, 13-11.904).
Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
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