Le barème Macron, entré en vigueur le 24 septembre 2017, règle la question de l’indemnisation du salarié dont le licenciement est jugée sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, lorsque le Juge prud’homal estime qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron fixe des montants minimaux et maximaux d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (article L. 1235-3 du Code du Travail).
En pratique, ce barème a été source de vifs débats.
En effet, certains praticiens le jugent contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et à l’article 24 de la charte sociale européenne prévoyant le droit à une « indemnité adéquate » ou toute autre « réparation appropriée » du salarié injustement licencié.
Certains juges (exemple : Cour d’Appel de Paris) ont donc refusé d’appliquer ce barème.
Concrètement, des juges, comme une partie de la doctrine, estiment la réparation prévue par le barème Macron insuffisante et non dissuasive.
La Cour de cassation ne partage pas leur position, c’est ce qu’elle a affirmé, d’abord dans 2 avis du 17 juillet 2019 (avis nos 19-70010 et 19-70011), mais surtout dans 2 arrêts, très attendus, du 11 mai 2022 (pourvois nos 21-14490 et 21-15247 ).
Par ces 2 arrêts, la Cour de cassation vient de mettre fin à près de 5 années d’incertitudes et de débats.
La position de la Haute Cour est sans ambiguïté et ne laisse aucune place à l’interprétation : le Juge prud’homal doit se conformer aux minimaux et maximaux du Barème Macron, sans possibilité de s’en écarter en opérant un contrôle au cas par cas, dit contrôle “in concreto”.
Pour terminer, deux éléments à ne pas négliger :
– Nullité des licenciements :
Le barème Macron n’est pas applicable aux licenciements dit “nuls”, c’est à dire aux licenciements fondés sur la violation d’une liberté fondamentale ou sur un des motifs expressément visés par le Code du Travail (exemples : violation du droit de grève, de la liberté d’expression, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, maternité, salariés protégés, etc.).
En effet, en cas de nullité du licenciement, les juges retrouvent toute liberté pour fixer le montant de l’indemnisation à verser au salarié qui n’est pas réintégré. Cette indemnité ne peut d’ailleurs pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du Travail).
– Préjudices distincts :
Le salarié, au delà de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peut tout à fait formuler des demandes d’indemnisations complémentaires (exemple : licenciement vexatoire, manquements divers de l’employeur, etc.)
Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
