J’ai eu le plaisir d’animer le 8 novembre 2022, lors d’une matinale des entreprises organisée par la Communauté de Communes Somme Sud-Ouest, un atelier portant sur « la faute du salarié : les 10 points clés d’une procédure sécurisée ».

Je vous propose de revenir sur ces 10 clés à travers 10 Tips qui seront successivement mis en ligne sur ce blog.

 

Clé N° 2 : en cas de faute du salarié, toujours vérifier le délai de 2 MOIS AVANT DE sanctionner

• En cas de faute du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire :
  

  – « L’employeur » ne s’entend pas au sens strict du terme : il s’agit du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

  – Ce délai de 2 mois commence à courir à partir du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, et non pas à partir du jour de la commission des faits.

  – Enquête : si l’employeur procède à une enquête avant de déclencher la procédure disciplinaire, une fois les vérifications accomplies, il est alors considéré comme ayant « pleine » connaissance des faits reprochés au salarié.

  Exemple : si l’employeur interroge un salarié à propos d’un vol, le délai de 2 mois ne court qu’à compter du jour où l’employeur sait que ce salarié est l’auteur de ce vol.

  – La maladie du salarié n’entraîne ni l’interruption, ni la suspension de ce délai. Il en est de même en cas d’absence d’un salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle.

• La procédure disciplinaire est considérée comme engagée :

– Soit à la date d’envoi ou de remise de la convocation à entretien préalable au salarié : la lettre a pour effet d’interrompre le délai de prescription de 2 mois, de sorte qu’un nouveau calendrier de même durée (2 mois) court à compter de la date d’envoi.

– Soit au jour de la notification de la sanction s’il s’agit d’une sanction mineure ne nécessitant pas nécessairement la tenue d’un entretien préalable (exemple : un avertissement).

Exception : lorsqu’une faute donne lieu à l’exercice de poursuites pénales dans le délai de 2 mois, ce délai est interrompu :

– Jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale, lorsque l’employeur est partie à la procédure pénale.

– Jusqu’au jour où l’employeur a eu connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale, lorsqu’il n’est pas partie à cette procédure.

⚠️L’action publique est déclenchée par le Ministère Public, par une plainte avec constitution de partie civile ou par une citation directe de la victime. 

En revanche, une enquête préliminaire (ex. : audition d’un salarié par la police) ne constitue donc pas « l’exercice de poursuites pénales » car elle n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, de sorte qu’elle n’interrompt pas le délai de 2 mois. 

• Exception :

L’employeur peut prendre en considération des faits datant de plus de 2 mois, sanctionnés ou non, si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai (faits de même nature).

Exemple : Lorsque le salarié commet plusieurs fois la même faute (exemples : succession d’absences injustifiées, répétition de violences, etc.), l’employeur peut invoquer l’ensemble des fautes commises, y compris celles dont il a eu connaissance il y a plus de 2 mois.

Dans cette situation, le fait que l’employeur ait déjà sanctionné la faute prescrite ne lui interdit pas d’en faire mention, sauf si la sanction remonte à plus de 3 ans.

• Pour finir, quelques remarques essentielles :

⚠️ En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués.

En effet, il ne doit pas attendre plusieurs jours ou semaines avant d’agir.

Le cas échéant, la gravité des faits sera contestable.

⚠️ L’employeur qui, alors qu’il est informé de plusieurs faits fautifs de son salarié, choisit de lui notifier une sanction pour seulement certains d’entre eux, épuise, à la date de cette sanction, son pouvoir disciplinaire.

Concrètement, cela signifie que l’employeur ne pourra pas décider ensuite de sanctionner de nouveau le salarié pour des faits dont il avait connaissance avant de notifier la première sanction.

Edith Dias Fernandes, Avocate en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, inscrite au Barreau d’Amiens, je conseille et j’assiste régulièrement des TPE, PME et associations, sur ce type de problématique.