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faq – foire aux questions en droit social


Qu'est-ce que la protection juridique ?

Il s’agit d’une de vos assurances qui vous permet, en cas de litige avec un tiers ou en cas de procédure de justice, d’obtenir la prise en charge totale ou partielle de vos frais d’Avocat.

Cette garantie peut avoir été souscrite seule ou avec un autre contrat d’assurance (assurance multirisque automobile, habitation, carte bleue, etc.).

Les frais couverts par la garantie et les frais exclus sont indiqués dans le contrat.

Renseignez-vous auprès de vos différentes assurances, vous avez peut-être souscrit à cette option sans y prêter forcément attention.

Comment obtenir mes documents de rupture du contrat de travail ?

A l’issue de votre contrat de travail, l’employeur a l’obligation de vous remettre vos documents de rupture : attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte.

Il n’existe pas de délai légal pour vous remettre ces documents, mais le délai doit être “raisonnable”. En moyenne, il faut compter un délai de 10 à 15 jours.

Les documents de rupture du contrat de travail sont quérables et non portables, en ce sens que l’employeur a pour seul obligation de les tenir à votre disposition. Il vous appartient d’aller les récupérer sur place.

Si l’employeur refuse de vous remettre ces éléments, vous pouvez lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception.

Si la situation persiste, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes en référé. Il s’agit d’une procédure rapide qui vous permettra d’obtenir vos documents, ainsi que des dommages et intérêts si vous êtes en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice.

Est-ce que je peux contester mon solde de tout compte ?

Bien sûr! A l’issue de votre contrat de travail, votre employeur doit vous remettre votre solde de tout compte.

Si vous n’êtes pas d’accord avec les sommes répertoriées, vous ne devez pas contresigner et retourner le document à votre employeur.

Si vous avez signé ce document, vous pouvez toutefois le dénoncer (contester) par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 6 mois qui suivent sa signature

Sachez que vous pouvez réclamer les sommes qui ne figurent pas dans le solde de tout compte, ou le solde de tout compte que vous n’avez pas signé, dans la limite des délais de prescription habituels (3 ans concernant les salaires).

Est-ce que je peux refuser une rupture conventionnelle ?

Oui, personne, ni l’employeur, ni le salarié, ne peut imposer la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Il est donc impératif de trouver un accord. A défaut d’accord, le contrat de travail se poursuit normalement.

Si vous avez signé la rupture conventionnelle et que vous souhaitez revenir sur cette décision, tout n’est pas perdu pour autant ! En effet, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature.

Pour des questions de preuve, il est vivement conseillé d’adresser son courrier de rétractation à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.

Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour faute grave ?

En cas de licenciement pour faute grave, votre contrat de travail prend fin immédiatement.

Le préavis n’est ni effectué, ni rémunéré. Vous n’avez pas le droit à une indemnité de licenciement.

En revanche, contrairement aux idées reçues sur la question, vous aurez le droit aux indemnités chômage si vous pouvez y prétendre. En effet, le licenciement pour faute grave n’a pas du tout pour effet de vous priver des indemnités versées par Pôle Emploi.

Quels sont les délais pour saisir les juges en matière prud'homale ?

Les délais dits de “prescription” en matière prud’homale sont de plus en plus courts.

Vous disposez d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, etc.).

Vous disposez d’un délai de 24 mois pour porter un litige concernant l’exécution de votre contrat de travail devant les juges (frais professionnels, modification du contrat de travail, etc.).

En matière de salaire, vous disposez d’un délai de 3 ans pour en solliciter le paiement devant les Juges.

En matière d’harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination, vous disposez d’un délai de 5 ans pour agir devant les prud’hommes.

En matière de solde de tout compte, vous disposez d’un délai de 6 mois à partir de la date de signature du reçu pour solde de tout compte pour le dénoncer auprès de votre employeur ou devant le Conseil de Prud’hommes. 

Ma clause de non-concurrence est-elle valable ?

Pour que votre clause de non-concurrence soit valable, elle doit réunir 3 conditions impératives et cumulatives  :

1- Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; votre embauche chez un concurrent doit donc réellement présenter un risque pour l’entreprise.

2- La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace (territoire) et dans le temps (durée de la clause) ; vous ne devez pas être totalement empêché de travailler.

3- La clause doit prévoir une contrepartie financière, celle-ci ne devant pas être dérisoire.

Remarque : Une clause de non-concurrence prévoyant le paiement de la contrepartie financière pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. En effet, le paiement de cette clause doit se faire à compter de la rupture du contrat de travail et non avant.

Si vous estimez que votre clause de non-concurrence n’est pas valable, il est possible de saisir la formation des référés du Conseil de Prud’hommes pour qu’elle constate en urgence la nullité de votre clause.

Par ailleurs, en cas de violation manifeste de la clause de non-concurrence par le salarié, l’employeur peut également saisir cette formation en urgence afin de notamment faire cesser cette situation.

Quel est le montant de l'indemnité légale de licenciement ?

L’article R. 1234-2 du Code du Travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

L’article R. 1234-1 du Code du Travail précise que : « En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». Exemple : un salarié ayant 14 ans et 5 mois d’ancienneté et percevant 2 000 € par mois : [(2 000 x 1/4) x 10] + [(2 000 x 1/3) x 4] + [(2 000 x 1/3) x (5/12)]

Cette indemnité légale de licenciement est doublée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, c’est à dire une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Cette rubrique concerne la seule indemnité légale de licenciement, votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable.

Est-ce que je peux bénéficier d'une indemnité de licenciement ?

Pour percevoir une indemnité de licenciement, vous devez remplir les 3 conditions suivantes :

1- Etre embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

2- Avoir une ancienneté de 8 mois au sein de l’entreprise, éventuels stages et contrats de travail à durée déterminée compris

3- Faire l’objet d’un licenciement, à l’exclusion d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Remarque : vous percevez également cette indemnité en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, mais pas en cas de démission, ni en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

L’indemnité de licenciement est versée à l’issue du contrat de travail en même temps que le solde de tout compte.

Mon salarié ne se présente plus au travail sans aucun justificatif, que faire ?

Dans un premier temps, il convient de lui adresser par courrier recommandé avec accusé de réception une mise en demeure de reprendre son poste de travail et de justifier de son absence sans délai.

Sans réponse de ce dernier, il est conseillé de lui adresser une seconde mise en demeure dans les mêmes formes.

Si vos mises en demeure restent sans réponse, vous pouvez convoquer votre salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

A l’issue de l’entretien, vous devez respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum avant de notifier au salarié votre décision (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave, etc.).

Votre sanction doit intervenir au maximum dans le délai d’un mois après l’entretien.

Remarque : cette réponse concerne les dispositions légales. Toutefois, vous devez également vérifier la convention collective, le règlement intérieur, les accords collectifs, etc … en vigueur dans l’entreprise, lesquels peuvent prévoir des dispositions spécifiques qui doivent être respectées.

Est-ce qu'un salarié en arrêt maladie peut-être licencié pour faute ?

Un arrêt de travail pour maladie n’empêche pas la mise en œuvre d’une procédure de licenciement disciplinaire.

Mais attention : le motif de licenciement du salarié ne peut jamais être son arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, il faut distinguer la nature de l’arrêt de travail.

En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, seule une faute grave est admise.

Quand faut-il organiser une visite de reprise auprès du Médecin du Travail ?

L’examen de reprise du travail doit être organisé après :

-une absence pour maladie professionnelle  ;

-un congé de maternité ;

-une absence d’au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel ;

-une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;

-le classement en invalidité 2ème catégorie du salarié qui n’a pas manifesté son souhait de ne pas reprendre son poste de travail.

L’examen de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.

Comment se passe une procédure devant le Conseil de Prud'hommes ?

Le Conseil de Prud’hommes est la Juridiction par nature compétente pour traiter les litiges entre salariés et employeurs. Cette Juridiction n’a toutefois pas le monopôle de ce contentieux et d’autres Juridictions sont également amenées à intervenir en la matière (Juge administratif, Juge répressif, Tribunal Judiciaire, etc.).

Le Conseil de prud’hommes est composé de Juges non professionnels, appelés également “Conseillers”, 2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs.

Sauf exceptions, le Conseil de prud’hommes se déroule en 3 phases :

1- Audience de conciliation : les parties se prononcent sur la possibilité ou non de formaliser un accord ; si un accord est trouvé, il est dressé un procès-verbal de conciliation. Si l’accord est total, il met fin au litige.

2- Phase de mise en état : les parties se communiquent leurs pièces et écritures respectives. La Juridiction assure la “mise en état” des dossiers. Les échanges se font principalement par courriels, de sorte qu’il n’y a pas lieu de se présenter à ces audiences de mise en état, d’autant plus en raison des restrictions sanitaires actuelles. Lorsque les parties sont prêtes, la Juridiction rend une ordonnance de clôture et fixe une date de plaidoiries.

3- Audience de jugement : il s’agit de l’audience de plaidoiries, à l’issue de laquelle la Juridiction fixe une date de délibéré, soit la date à laquelle la décision sera rendue. Entre-temps, la date de délibéré peut être “prorogée”, c’est à dire reportée de quelques jours, semaines ou mois.

Plus exceptionnellement, le dossier peut être renvoyé en départage. Dans cette situation, les 4 Conseillers n’ont pas réussi à se mettre d’accord et l’affaire est donc renvoyée devant un Juge professionnel, le Juge départiteur.

 

Mon Avocat peut-il m'accompagner à l'entretien préalable ?

Non, employeur ou salarié, votre Avocat ne peut pas assister à l’entretien préalable.

Concernant l’assistance, plusieurs situations peuvent se présenter :

1- L’entreprise est dotée de représentants du personnel : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise. Cette personne peut aussi bien être un représentant du personnel, que tout autre membre du personnel.

2- L’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel : le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller de son choix extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste arrêtée par le préfet du département. Cette liste se trouve à la mairie du lieu du domicile du salarié s’il habite dans le département où est situé l’établissement, sinon à la mairie, ainsi qu’à la DIRECCTE (DREETS à compter du 1er avril 2021) de son lieu de travail.

L’employeur peut se faire également assister par une personne appartenant à l’entreprise. En cas de faute ou d’insuffisance professionnelle, on peut penser par exemple au Chef d’équipe du salarié concerné.

Qu'est-ce qu'une transaction ?

Une transaction est un accord écrit conclu entre l’employeur et le salarié pour mettre fin à un litige. Cette transaction peut être conclue à tout moment, avant la saisine de la Juridiction, mais également lorsque votre litige est déjà porté devant la Juridiction.

Si la transaction est souvent associée à une rupture du contrat de travail, ce n’est pas impératif. Il est parfaitement possible de conclure une transaction en dehors de toute volonté de rompre la relation de travail (exemple : litige sur heures supplémentaires non rémunérées).

Les transactions présentent un véritable intérêt pour l’employeur et le salarié : elle leur permet de ne pas subir un procès long et coûteux, ainsi que d’éviter les aléas et les délais de procédure qui peuvent être particulièrement longs.

En signant une transaction, l’employeur et le salarié concèdent des « concessions réciproques ». Le salarié renonce à son action en justice et, en contrepartie, l’employeur s’engage à faire une concession au salarié, le plus souvent une indemnité transactionnelle.

Qu'est-ce qu'un accident du travail ?

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, par le travail ou à l’occasion du travail.

Cette définition très générale a été complétée par la jurisprudence qui exige que l’événement ou la série d’événements soit survenu soudainement et à une date certaine, par le fait ou à l’occasion du travail, et qu’il ait causé une lésion corporelle physique ou psychologique.

Si l’accident survient sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur, il est donc présumé d’origine professionnelle.

La victime doit seulement établir par tous moyens la preuve de la matérialité de la lésion pour obtenir le bénéfice de la réparation au titre de la législation sur les accidents du travail.

Il s’agit d’une présomption simple, en ce sens que cette présomption peut être renversée, mais c’est à l’employeur ou à la CPAM de démontrer que l’accident est totalement étranger au travail.

Qu'est-ce qu'une maladie professionnelle ?

Une maladie peut être reconnue comme étant d’origine professionnelle lorsqu’elle est inscrite dans les tableaux annexés au Code de la sécurité sociale, régulièrement révisés et complétés, ou si elle fait l’objet d’une procédure de reconnaissance. Les tableaux des maladies professionnelles peuvent être retrouvés sur le lien suivant : https://www.inrs.fr/publications/bdd/mp.html

Les tableaux comportent la liste des maladies engendrées, la liste des principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et les délais de prise en charge. Les maladies désignées dans ces tableaux sont présumées d’origine professionnelle, lorsqu’elles ont été contractées dans les conditions prévues aux tableaux (délai de prise en charge, durée d’exposition, liste limitative des travaux).

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie, telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue d’origine professionnelle, lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime. La CPAM reconnaît dans ce cas le caractère professionnel de la maladie, après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Une maladie « hors tableau » peut également être reconnue d’origine professionnelle, lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %. La CPAM reconnaît le caractère professionnel de la maladie après avis motivé d’un CRRMP.

Il sera précisé que les « pathologies psychiques » (ex. : syndrome d’épuisement professionnel, aussi appelé burn-out) peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles, impliquant l’avis du CRRMP.

Qu'est-ce qu'un accident de trajet ?

L’accident de trajet est l’accident survenu à un salarié pendant le trajet d’aller ou de retour entre :

-la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de travail ;

-le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

Le salarié doit apporter la preuve que l’accident peut être considéré comme un accident de trajet.

Pour la victime, les prestations de sécurité sociale sont identiques à celles perçues dans le cadre d’un accident du travail.

En revanche, sauf exceptions, en cas d’accident de trajet, l’employeur applique les règles légales ou conventionnelles de la maladie non professionnelle.

L'avocat est-il obligatoire devant les Conseil de Prud'hommes ?

Non, que vous soyez employeur ou salarié, vous pouvez vous présenter et vous défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes.

Les personnes habilitées à vous assister ou vous représenter sont :

-des salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ;

-les défenseurs syndicaux ;

-le conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin ;

-les avocats.

 

L’employeur peut se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement ayant ce pouvoir ou habilité à cet effet (Directeur des ressources humaines ou un juriste par exemple).

Le représentant d’une partie, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.

Ces règles de comparution sont valables uniquement en 1ère instance devant le Conseil de Prud’hommes.

Dans le cadre de la procédure d’appel, les parties doivent être représentées par un avocat ou un défenseur syndical.

Cela étant, la procédure prud’homale et le droit du travail sont complexes, l’assistance d’un Avocat est vivement recommandée.

Les heures supplémentaires peuvent-elles être imposées par l'employeur ou le salarié ?

L’employeur peut imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires à son salarié  dès lors que les durées maximales de travail sont respectées.

Le salarié a donc l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l’employeur.

Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans motif légitime peut, selon les circonstances, justifier un licenciement.

Toutefois, l’employeur ne peut pas augmenter la durée de travail de façon permanente. Le cas échéant, cela constituerait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié.

En revanche, pour le salarié, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires non prévues dans le contrat de travail.

En résumé, sauf abus pouvant être sanctionné, l’accomplissement ou non d’heures supplémentaires relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve de respecter le minimum légal ou, le cas échéant, conventionnel, prévu pour l’indemnité de licenciement.

Ainsi, sous réserve des dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté (articles L 1237-13 et R. 1234-2 du Code du Travail).

Aucune condition minimale d’ancienneté n’est imposée pour en bénéficier.

En principe, l’administration vérifie dans le cadre de son instruction du dossier que le minimum légal ou conventionnel a bien été prévu par les parties.

Si la convention a été homologuée, mais que le minimum légal ou conventionnel n’a pas été appliqué, le salarié peut demander devant le Juge le versement du reliquat d’indemnité manquant.

Vous trouverez un simulateur de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sur le lien suivant :

https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/indemnite