faq – foire aux questions en droit social

A l’issue de votre contrat de travail, l’employeur a l’obligation de vous remettre vos documents de rupture : attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte.

Il n’existe pas de délai légal pour vous remettre ces documents, mais le délai doit être « raisonnable ». En moyenne, il faut compter un délai de 10 à 15 jours.

Les documents de rupture du contrat de travail sont quérables et non portables, en ce sens que l’employeur a pour seul obligation de les tenir à votre disposition. Il vous appartient d’aller les récupérer sur place.

Si l’employeur refuse de vous remettre ces éléments, vous pouvez lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception.

Si la situation persiste, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes en référé. Il s’agit d’une procédure rapide qui vous permettra d’obtenir vos documents, ainsi que des dommages et intérêts si vous êtes en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice.

Bien sûr! A l’issue de votre contrat de travail, votre employeur doit vous remettre votre solde de tout compte.

Si vous n’êtes pas d’accord avec les sommes répertoriées, vous ne devez pas contresigner et retourner le document à votre employeur.

Si vous avez signé ce document, vous pouvez toutefois le dénoncer (contester) par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 6 mois qui suivent sa signature

Sachez que vous pouvez réclamer les sommes qui ne figurent pas dans le solde de tout compte, ou le solde de tout compte que vous n’avez pas signé, dans la limite des délais de prescription habituels (3 ans concernant les salaires).

Oui, personne, ni l’employeur, ni le salarié, ne peut imposer la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Il est donc impératif de trouver un accord. A défaut d’accord, le contrat de travail se poursuit normalement.

Si vous avez signé la rupture conventionnelle et que vous souhaitez revenir sur cette décision, tout n’est pas perdu pour autant ! En effet, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature.

Pour des questions de preuve, il est vivement conseillé d’adresser son courrier de rétractation à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de licenciement pour faute grave, votre contrat de travail prend fin immédiatement.

Le préavis n’est ni effectué, ni rémunéré. Vous n’avez pas le droit à une indemnité de licenciement.

En revanche, contrairement aux idées reçues sur la question, vous aurez le droit aux indemnités chômage si vous pouvez y prétendre. En effet, le licenciement pour faute grave n’a pas du tout pour effet de vous priver des indemnités versées par Pôle Emploi.

Les délais dits de « prescription » en matière prud’homale sont de plus en plus courts.

Vous disposez d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, etc.).

Vous disposez d’un délai de 24 mois pour porter un litige concernant l’exécution de votre contrat de travail devant les juges (frais professionnels, modification du contrat de travail, etc.).

En matière de salaire, vous disposez d’un délai de 3 ans pour en solliciter le paiement devant les Juges.

En matière d’harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination, vous disposez d’un délai de 5 ans pour agir devant les prud’hommes.

En matière de solde de tout compte, vous disposez d’un délai de 6 mois à partir de la date de signature du reçu pour solde de tout compte pour le dénoncer auprès de votre employeur ou devant le Conseil de Prud’hommes. 

Pour que votre clause de non-concurrence soit valable, elle doit réunir 3 conditions impératives et cumulatives  :

1- Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; votre embauche chez un concurrent doit donc réellement présenter un risque pour l’entreprise.

2- La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace (territoire) et dans le temps (durée de la clause) ; vous ne devez pas être totalement empêché de travailler.

3- La clause doit prévoir une contrepartie financière, celle-ci ne devant pas être dérisoire.

Remarque : Une clause de non-concurrence prévoyant le paiement de la contrepartie financière pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. En effet, le paiement de cette clause doit se faire à compter de la rupture du contrat de travail et non avant.

Si vous estimez que votre clause de non-concurrence n’est pas valable, il est possible de saisir la formation des référés du Conseil de Prud’hommes pour qu’elle constate en urgence la nullité de votre clause.

Par ailleurs, en cas de violation manifeste de la clause de non-concurrence par le salarié, l’employeur peut également saisir cette formation en urgence afin de notamment faire cesser cette situation.

L’article R. 1234-2 du Code du Travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

L’article R. 1234-1 du Code du Travail précise que : « En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». Exemple : un salarié ayant 14 ans et 5 mois d’ancienneté et percevant 2 000 € par mois : [(2 000 x 1/4) x 10] + [(2 000 x 1/3) x 4] + [(2 000 x 1/3) x (5/12)]

Cette indemnité légale de licenciement est doublée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, c’est à dire une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Cette rubrique concerne la seule indemnité légale de licenciement, votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable.

Pour percevoir une indemnité de licenciement, vous devez remplir les 3 conditions suivantes :

1- Etre embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

2- Avoir une ancienneté de 8 mois au sein de l’entreprise, éventuels stages et contrats de travail à durée déterminée compris

3- Faire l’objet d’un licenciement, à l’exclusion d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Remarque : vous percevez également cette indemnité en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, mais pas en cas de démission, ni en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

L’indemnité de licenciement est versée à l’issue du contrat de travail en même temps que le solde de tout compte.

Dans un premier temps, il convient de lui adresser par courrier recommandé avec accusé de réception une mise en demeure de reprendre son poste de travail et de justifier de son absence sans délai.

Sans réponse de ce dernier, il est conseillé de lui adresser une seconde mise en demeure dans les mêmes formes.

Si vos mises en demeure restent sans réponse, vous pouvez convoquer votre salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

A l’issue de l’entretien, vous devez respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum avant de notifier au salarié votre décision (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave, etc.).

Votre sanction doit intervenir au maximum dans le délai d’un mois après l’entretien.

Remarque : cette réponse concerne les dispositions légales. Toutefois, vous devez également vérifier la convention collective, le règlement intérieur, les accords collectifs, etc … en vigueur dans l’entreprise, lesquels peuvent prévoir des dispositions spécifiques qui doivent être respectées.

Un arrêt de travail pour maladie n’empêche pas la mise en œuvre d’une procédure de licenciement disciplinaire.

Mais attention : le motif de licenciement du salarié ne peut jamais être son arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, il faut distinguer la nature de l’arrêt de travail.

En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, seule une faute grave est admise.

L’examen de reprise du travail doit être organisé après :

-une absence pour maladie professionnelle  ;

-un congé de maternité ;

-une absence d’au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel ;

-une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;

-le classement en invalidité 2ème catégorie du salarié qui n’a pas manifesté son souhait de ne pas reprendre son poste de travail.

L’examen de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.

Le Conseil de Prud’hommes est la Juridiction par nature compétente pour traiter les litiges entre salariés et employeurs. Cette Juridiction n’a toutefois pas le monopôle de ce contentieux et d’autres Juridictions sont également amenées à intervenir en la matière (Juge administratif, Juge répressif, Tribunal Judiciaire, etc.).

Le Conseil de prud’hommes est composé de Juges non professionnels, appelés également « Conseillers », 2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs.

Sauf exceptions, le Conseil de prud’hommes se déroule en 3 phases :

1- Audience de conciliation : les parties se prononcent sur la possibilité ou non de formaliser un accord ; si un accord est trouvé, il est dressé un procès-verbal de conciliation. Si l’accord est total, il met fin au litige.

2- Phase de mise en état : les parties se communiquent leurs pièces et écritures respectives. La Juridiction assure la « mise en état » des dossiers. Les échanges se font principalement par courriels, de sorte qu’il n’y a pas lieu de se présenter à ces audiences de mise en état, d’autant plus en raison des restrictions sanitaires actuelles. Lorsque les parties sont prêtes, la Juridiction rend une ordonnance de clôture et fixe une date de plaidoiries.

3- Audience de jugement : il s’agit de l’audience de plaidoiries, à l’issue de laquelle la Juridiction fixe une date de délibéré, soit la date à laquelle la décision sera rendue. Entre-temps, la date de délibéré peut être « prorogée », c’est à dire reportée de quelques jours, semaines ou mois.

Plus exceptionnellement, le dossier peut être renvoyé en départage. Dans cette situation, les 4 Conseillers n’ont pas réussi à se mettre d’accord et l’affaire est donc renvoyée devant un Juge professionnel, le Juge départiteur.

Non, employeur ou salarié, votre Avocat ne peut pas assister à l’entretien préalable.

Concernant l’assistance, plusieurs situations peuvent se présenter :

2- L’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel : le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller de son choix extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste arrêtée par le préfet du département. Cette liste se trouve à la mairie du lieu du domicile du salarié s’il habite dans le département où est situé l’établissement, sinon à la mairie, ainsi qu’à la DIRECCTE (DREETS à compter du 1er avril 2021) de son lieu de travail.

L’employeur peut se faire également assister par une personne appartenant à l’entreprise. En cas de faute ou d’insuffisance professionnelle, on peut penser par exemple au Chef d’équipe du salarié concerné.

Une transaction est un accord écrit conclu entre l’employeur et le salarié pour mettre fin à un litige. Cette transaction peut être conclue à tout moment, avant la saisine de la Juridiction, mais également lorsque votre litige est déjà porté devant la Juridiction.

Si la transaction est souvent associée à une rupture du contrat de travail, ce n’est pas impératif. Il est parfaitement possible de conclure une transaction en dehors de toute volonté de rompre la relation de travail (exemple : litige sur heures supplémentaires non rémunérées).

Les transactions présentent un véritable intérêt pour l’employeur et le salarié : elle leur permet de ne pas subir un procès long et coûteux, ainsi que d’éviter les aléas et les délais de procédure qui peuvent être particulièrement longs.

En signant une transaction, l’employeur et le salarié concèdent des « concessions réciproques ». Le salarié renonce à son action en justice et, en contrepartie, l’employeur s’engage à faire une concession au salarié, le plus souvent une indemnité transactionnelle.

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, par le travail ou à l’occasion du travail.

Cette définition très générale a été complétée par la jurisprudence qui exige que l’événement ou la série d’événements soit survenu soudainement et à une date certaine, par le fait ou à l’occasion du travail, et qu’il ait causé une lésion corporelle physique ou psychologique.

Si l’accident survient sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur, il est donc présumé d’origine professionnelle.

La victime doit seulement établir par tous moyens la preuve de la matérialité de la lésion pour obtenir le bénéfice de la réparation au titre de la législation sur les accidents du travail.

Il s’agit d’une présomption simple, en ce sens que cette présomption peut être renversée, mais c’est à l’employeur ou à la CPAM de démontrer que l’accident est totalement étranger au travail.

Une maladie peut être reconnue comme étant d’origine professionnelle lorsqu’elle est inscrite dans les tableaux annexés au Code de la sécurité sociale, régulièrement révisés et complétés, ou si elle fait l’objet d’une procédure de reconnaissance. Les tableaux des maladies professionnelles peuvent être retrouvés sur le lien suivant : https://www.inrs.fr/publications/bdd/mp.html

Les tableaux comportent la liste des maladies engendrées, la liste des principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et les délais de prise en charge. Les maladies désignées dans ces tableaux sont présumées d’origine professionnelle, lorsqu’elles ont été contractées dans les conditions prévues aux tableaux (délai de prise en charge, durée d’exposition, liste limitative des travaux).

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie, telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue d’origine professionnelle, lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime. La CPAM reconnaît dans ce cas le caractère professionnel de la maladie, après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Une maladie « hors tableau » peut également être reconnue d’origine professionnelle, lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %. La CPAM reconnaît le caractère professionnel de la maladie après avis motivé d’un CRRMP.

Il sera précisé que les « pathologies psychiques » (ex. : syndrome d’épuisement professionnel, aussi appelé burn-out) peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles, impliquant l’avis du CRRMP.

L’accident de trajet est l’accident survenu à un salarié pendant le trajet d’aller ou de retour entre :

-la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de travail ;

-le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

Le salarié doit apporter la preuve que l’accident peut être considéré comme un accident de trajet.

Non, que vous soyez employeur ou salarié, vous pouvez vous présenter et vous défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes.

Les personnes habilitées à vous assister ou vous représenter sont :