- Acquisition des congés payés :
Dès leur entrée dans la société, les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence.
Des dispositions conventionnelles ou un usages peuvent bien évidemment prévoir un droit à des congés payés supérieurs, mais en aucun cas un nombre de jours de congés moindre.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Ainsi un salarié justifiant de 5 mois de travail effectifs au cours de l’année de référence aura droit à 2,5 × 5 = 12,5 arrondis à 13 jours ouvrables.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables. Compte tenu de ce plafond, cet avantage profite uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un congé complet c’est-à-dire ceux ayant été malades ou en congé sans solde pendant la période de référence, ou encore ceux embauchés en cours de période de référence.
- Notion de mois de travail :
En principe, on parle d’un mois de date à date. Toutefois, des équivalences sont prévues et permettent de prendre en compte les mois de travail incomplets.
Sont ainsi assimilées à une période d’un mois de travail effectif :
- des périodes équivalentes à 4 semaines : le salarié justifiant de 48 semaines de travail a droit à un congé intégral
- des périodes équivalentes à 24 jours de travail si l’horaire est réparti sur 6 jours par semaine : 288 jours de travail ouvrent droit à un congé de 30 jours ouvrables
- des périodes équivalentes à 22 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours et demi : 264 jours de travail ouvrent droit à 30 jours de congés
- des périodes équivalentes à 20 jours de travail si l’horaire est réparti sur 5 jours : 240 jours de travail ouvrent alors droit à 30 jours de congés
Pour apprécier l’exacte incidence d’une absence sur les congés payés, il faut donc appliquer, parmi les 3 modes de calcul possibles, la règle la plus favorable au salarié entre :
- la règle normale de décompte du congé par mois de travail
- la règle d’équivalence en semaines : 2,5 jours pour chaque période équivalente à 4 semaines
- la règle d’équivalence en jours : 2,5 jours pour chaque période, selon la répartition de l’horaire, de 24 jours, 22 jours ou 20 jours
Ainsi, une absence d’environ 4 semaines peut rester sans influence sur les droits à congé, puisqu’il suffit de 48 semaines (4 semaines × 12) pour bénéficier de la totalité des congés payés.
- Congés payés et temps partiel :
La détermination du droit à congés payés est déconnectée de la durée du travail et de sa répartition.
Les droits des salariés à temps partiel se déterminent exactement de la même manière que pour les salariés à temps complet.
La différence entre un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein ne se retrouve qu’en matière d’indemnité de congés payés, celle-ci étant fonction du salaire perçu.
Le salarié qui a pris une semaine de congés se voit décompter 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, que son horaire se répartisse uniformément sur tous les jours de la semaine ou non.
Le point de départ des congés payés est le jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s’il n’avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour sont décomptés jusqu’à la veille du jour de reprise.
- Congés par anticipation :
Le salarié ne peut en principe prendre que le nombre de jours qu’il a acquis par son travail.
Autrement dit, il ne peut exiger de l’employeur qu’il lui accorde par anticipation des congés non encore acquis.
Ce dernier peut cependant accepter, mais il prend le risque que le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir eu le temps de rembourser les jours pris par anticipation.
Le salarié devra alors reverser le trop-perçu à l’employeur, sauf si la rupture intervient à l’initiative du salarié en raison d’une faute lourde de l’employeur.
- Période de référence :
Cette période est en principe fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche.
À défaut d’un tel accord collectif, la période de référence d’acquisition des congés payés va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
- Périodes d’absences et acquisition des congés payés :
Les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif peuvent entraîner une réduction de ses droits à congé proportionnelle à la durée de l’absence.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif :
- les périodes de maladie ou accident non professionnels
- les périodes de grève
- les périodes d’absences même autorisées : une absence peut être non fautive, sans être pour autant assimilée à un temps de travail effectif
Peu importe à cet égard que ces absences soient rémunérées. À défaut d’une assimilation expresse de l’absence à du temps de travail effectif, elle ne saurait ouvrir droit à congés payés.
A l’inverse, les périodes d’absence assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur la durée des congés.
Exemples de périodes d’absence assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
- Congés de formation : congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation des salariés administrateurs de mutuelle, stages de formation des conseillers prud’hommes salariés et le temps passé hors de l’entreprise pour l’exercice de ces fonctions, stages de formation économique organisés pour les élus titulaires du comité social et économique, projet de transition professionnelle, etc.
- Congés légaux : congés d’adoption principal et supplémentaire, congé de maternité, congé de deuil, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congés de naissance ou d’adoption du père de famille, congés pour événements familiaux, congés de représentation des membres des associations et des mutuelles.
- Maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet : périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (sauf en cas de rechute), arrêts de travail pour accident de trajet dans la limite d’une année ininterrompue ; A noter : le droit français ne permet pas de prendre en compte l’absence pour maladie non professionnelle pour déterminer le droit à congés payés.
- Périodes de repos : congés payés de l’année précédente, contreparties obligatoires en repos accordées au titre des heures supplémentaires, jours de repos accordés dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.
- Représentants du personnel, syndicaux et défenseurs syndicaux : heures de délégation des représentants du personnel, heures accordées aux défenseurs syndicaux pour se former et exercer leurs missions devant les juridictions prud’homales, temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l’exercice de sa mission, temps passé par les conseillers prud’hommes du collège « salariés » et des administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale hors de l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.
- Réserves, service national, etc : absences liées aux missions opérationnelles et aux actions de formation des sapeurs-pompiers volontaires, congé des réservistes de la réserve opérationnelle, congé des réservistes de la police nationale, congé des réservistes de la réserve sanitaire, congé des réservistes de la sécurité civile, périodes de maintien ou de rappel au service national, périodes d’absence pour participer à l’appel de préparation à la défense.
- Autres absences : absences pour les examens médicaux des femmes enceintes et les absences (3 maximum) de leur conjoint salarié ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pour se rendre à ces examens, des femmes dans le cadre d’un protocole de PMA, ainsi que les absences (3 maximum) de leur conjoint salarié ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pour se rendre à ces examens, d’une salariée décidant de pratiquer un don d’ovocytes.
- Activité partielle : périodes d’activité partielle sous forme de réduction d’horaires ou périodes d’activité partielle totale.
- Jours ouvrables et jours ouvrés :
Les congés payés se décomptent en principe en jours ouvrables.
Un mois de travail effectif génère 2,5 jours ouvrables de congé, soit tous les jours de la semaine, à l’exception, du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine et des jours fériés chômés.
Pour les salariés travaillant en continu, doivent être considérés comme jours ouvrables pour le décompte des congés payés tous les jours de l’année, à l’exception des 52 jours de repos hebdomadaire et des 11 jours correspondant à l’ensemble des jours fériés mentionnés à l’article L. 3133-1 du Code du Travail.
La notion de jour ouvrable s’oppose à celle de jour ouvré, qui désigne les jours normalement travaillés dans l’entreprise. Ainsi, dans une entreprise où les salariés bénéficient de 2 jours en fin de semaine (samedi et dimanche par exemple), la semaine compte 5 jours ouvrés.
L’employeur peut opter pour ce mode de calcul, dès lors qu’il garantit au salarié des droits au moins égaux à ceux qui résulteraient de l’application du décompte légal en jours ouvrables.
Pour le décompte en jours ouvrés, on applique l’équivalence 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés. Un salarié a donc droit à 25 jours ouvrés de congé, correspondant à 5 semaines, le congé payé annuel de 30 jours ouvrables devient un congé de 25 jours ouvrés.
Cette méthode de calcul présente l’avantage d’éviter des différences de traitement entre les salariés selon qu’ils partent en congé par semaine entier, ou fractionnent leurs congés à l’extrême.
Exemple : lorsqu’un salarié s’absente un jeudi et un vendredi au titre de ses congés, il utilise, selon le décompte appliqué, soit 3 jours de congé (décompte en jours ouvrables), soit 2 jours de congé (décompte en jours ouvrés).
- Période de prise des congés payés :
Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits.
Un salarié peut, sous réserve de l’accord de son employeur, demander à bénéficier de ses congés après une seule journée de travail.
Ainsi, un salarié embauché le 31 janvier 2021 aura acquis 2,5 jours de congés fin février et pourrait demander à son employeur l’autorisation de les prendre en mars.
Sauf exceptions légales (rupture du contrat de travail, report dans le cadre des congés sabbatique et de création d’entreprise), les congés payés ne doivent pas être compensés par une indemnisation.
Le Code du travail impose la prise annuelle des congés payés. Le report d’une année sur l’autre est donc a priori exclu, sous réserve de l’application des dérogations légales autorisant le report ou la capitalisation des congés.
La période de prise des congés est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut de stipulations conventionnelles, cette période est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique.
En tout état de cause, la période des congés doit impérativement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Une fois déterminée, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel par l’employeur au moins 2 mois avant l’ouverture, soit au plus tard le 28 février si la période des congés commence le 1er mai. Un délai plus long peut être prévu par les accords et conventions collectives.
- Le congé principal :
L’employeur doit organiser les congés de telle sorte que tous les salariés puissent poser leur congé principal, soit 4 semaines, au cours de la période de prise des congés du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Des dérogations sont possibles, en cas d’accord individuel entre l’employeur et le salarié ou de dispositions conventionnelles permettant une organisation plus souple.
- La 5ème semaine de congés :
L’employeur est libre d’imposer la 5ème semaine de congés quand bon lui semble, la seule obligation légale étant qu’elle soit séparée du congé principal.
Il peut donc l’accorder à tous les salariés en même temps en fermant l’entreprise ou la fractionner sans l’accord des salariés.
L’employeur doit cependant respecter les usages en vigueur dans l’entreprise. Exemple : Si depuis toujours la 5ème semaine est accordée au moment des fêtes de fin d’année, il ne peut pas, sans dénoncer l’usage, décider qu’une fraction de cette 5ème semaine serait prise à une autre période.
- Fractionnement des congés payés :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques et ceux justifiant de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les congés payés doivent être pris au moins en 2 temps : un congé principal continu de 4 semaines et une 5ème semaine de congés payés qui doit être prise séparément.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Le congé principal ne peut donc être fractionné que s’il est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables.
Le fractionnement des congés n’est possible qu’avec l’accord du salarié.
Cet accord n’est toutefois pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.
En cas de fractionnement du congé principal, une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Autrement dit, le salarié doit bénéficier d’au moins deux semaines calendaires en continu.
Cette règle est d’ordre public. Il n’est pas possible d’y déroger en fixant une fraction continue plus courte. En revanche, rien n’interdit de prévoir une durée plus longue que 12 jours ouvrables (par exemple 3 semaines).
L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche, définit les règles de fractionnement au-delà du 12ème jour. Il peut donc prévoir l’octroi de jours de congés supplémentaires au salarié qui accepte de fractionner son congé principal. Mais il s’agit d’une possibilité et non plus d’une obligation comme c’était le cas avant la loi Travail.
L’accord collectif est donc en mesure de prévoir des contreparties alternatives, notamment sous forme de prime ou d’abondement d’un compte épargne-temps (CET), voire du compte personnel de formation (CPF). Mais dans ce cas, il devra exclure expressément l’octroi de jours de congé supplémentaires.
En effet, en l’absence de stipulation de l’accord collectif sur ce point, le Code du travail impose, à titre de mesure supplétive, l’octroi au salarié de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement avec prise des congés hors de la période du 1er mai au 31 octobre. A contrario, les salariés qui prennent la totalité de leur congé principal de 24 jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne bénéficient pas de congés supplémentaires.
À défaut de défauts stipulations collectives spécifiques, tous les salariés, qu’ils soient à temps complet ou partiel, peuvent bénéficier des jours de congés supplémentaires pour fractionnement dès lors qu’ils en remplissent les conditions.
Il en est ainsi que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié, sauf renonciation expresse de ce dernier.
En l’absence de stipulation de l’accord, la loi impose à titre supplétif l’octroi :
- d’1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend de 3 à 5 jours de congé en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre
- de 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu’il en prend au moins 6 en dehors de cette même période
Le Code du travail précise que les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Concrètement, la prise de la 5e semaine de congés payés ou de congés conventionnels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donne en principe pas droit à des congés supplémentaires.
Remarque : les jours de fractionnement sont dus sous réserve toutefois qu’une prise minimale de 12 jours ouvrables soit effectuée entre le 1er mai et le 31 octobre.
- Fermeture de l’entreprise :
Après consultation du CSE, l’employeur peut aussi décider de fermer l’entreprise pour une partie seulement des congés (une partie du congé principal ou pour la cinquième semaine seulement) et accorder le reliquat de façon échelonnée.
Toutefois, les règles à observer ne sont pas les mêmes pour le congé principal de 4 semaines et pour la 5ème semaine de congés payés.
Pour le congé principal : l’employeur peut décider la fermeture de l’entreprise pour une période au plus égale à 24 jours ouvrables de congé. L’accord du salarié, en principe requis pour le fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, n’est pas nécessaire quand l’entreprise ferme pour les congés payés, mais une des périodes de fermeture doit au moins correspondre à la fraction de 12 jours ouvrables que tout salarié doit prendre en continu.
Pour la 5ème semaine : une fermeture de l’entreprise peut être prévue pour tout ou partie de la 5ème semaine. Le fractionnement est possible sans avis des représentants du personnel et/ou sans l’accord des salariés.
L’employeur ne peut pas, en principe, fermer pendant 30 jours consécutifs. Il est possible de déroger à cette règle, mais chaque salarié concerné doit alors donner son accord exprès à la fermeture pendant 30 jours d’affilée. En l’absence de l’accord individuel de chaque salarié, l’employeur devra indemniser les salariés ayant manifesté leur désaccord pour chaque jour de fermeture au-delà de 24 jours et les faire bénéficier de leur 5ème semaine de congés ultérieurement.
Cette règle s’applique y compris au salarié n’ayant pas acquis la totalité de ses congés légaux et au salarié à temps partiel.
Les règles de fractionnement s’appliquent en cas de fermeture de l’entreprise. Ainsi, si la fermeture d’une entreprise impose à ses salariés de prendre une partie de leur congé principal hors de la période de prise des congés payés prévue par l’accord ou, à défaut d’accord entre le 1er novembre et le 30 avril, les salariés doivent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En revanche, si les différentes fermetures de l’entreprise n’empêchent pas les salariés de disposer de 24 jours de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, aucun jour de congé supplémentaire ne leur est dû.
- Communication des dates de congés payés :
L’ordre des départs fixé par l’employeur est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.
À défaut d’accord collectif sur ce point, l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte des critères suivants :
- la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé (secteur privé ou fonction publique), du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
- la durée de leurs services chez l’employeur
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
- Modification tardive des dates de congés payés :
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de congés moins d’un 1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelle.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : fabrication et livraison urgentes).
La règle vaut aussi bien pour l’employeur que pour les salariés : il peut s’agir pour l’employeur d’une nécessité impérieuse de service, pour le salarié d’obligations familiales, pour les deux de circonstances imprévues et contraignantes.
La notion de circonstances exceptionnelles n’étant pas définie par la loi, les juges vérifient si la modification tardive des congés est bien justifiée.
- Maladie avant ou pendant les congés :
Maladie avant les congés : lorsqu’un salarié est en arrêt maladie au jour de la date prévue de son départ en congé, son contrat de travail est suspendu et il conserve les droits à congés qu’il a acquis. Si le salarié réintègre son poste avant la fin de la période de prise des congés, l’employeur est tenu de lui permettre de poser les jours qui lui restent avant la fin de cette période et peut, à ce titre, lui demander de prendre ses congés immédiatement après son arrêt maladie.
Maladie pendant les congés : pour l’heure, sauf dispositions conventionnelles contraires ou accord de l’employeur, le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger ni report ou prolongation de ces congés, ni indemnité compensatrice à ce titre.
- Report des congés payés :
Hormis les cas où la loi ou la jurisprudence admettent le report des congés payés, un salarié ne bénéficie en principe pas d’un droit au report de ses congés payés sans autorisation expresse de la hiérarchie.
Cela étant, c’est à l’employeur de faire en sorte que le salarié puisse exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contentieux, de prouver qu’il a accompli à cette fin toutes les diligences requises.
Une salariée qui revient de congé maternité, alors que la période de prise des congés payés est expirée peut prendre les congés payés qu’elle avait acquis.
Principe du report des congés non pris du fait d’un arrêt maladie : lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de sa maladie peut prétendre au report de ses congés ou, si son contrat de travail est rompu, à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Pour autant, la législation ou une convention collective peut limiter ce report dans le temps sachant que cette période doit avoir une durée supérieure à celle de la période de référence pour laquelle elle est accordée.
En pratique, lors du retour d’un salarié absent pour maladie, il convient d’organiser les modalités de prise des jours de congés qui ont été reportés.
L’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la fixation de l’ordre des départs en congé et au délai de prévenance d’un mois. Il ne peut donc pas imposer à un salarié de prendre, du jour au lendemain, l’intégralité des congés reportés.
- Congés payés et covid 19 :
L’employeur peut imposer aux salariés la prise de jours de congés payés sous certaines conditions.
Ainsi, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut autoriser l’employeur à déroger aux règles relatives à la durée et à la prise des congés payés.
L’accord peut permettre à l’employeur de :
- décider de la date de prise des congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris
- ou de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
6 jours maximum peuvent être ainsi imposés par l’employeur avec un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
En outre l’accord peut permettre à l’employeur de fractionner les congés sans l’accord du salarié et fixer les dates de congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints ou partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise.
La période de congés ainsi imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 30 juin 2021.
Jusqu’au 30 juin 2021, la loi autorise à monétiser des jours de congé afin de compenser les pertes de revenu des salariés qui ont été placés en activité.
Dans ce cadre, sont notamment disponibles pour la monétisation les jours de congé au-delà de 24 jours ouvrables annuels, acquis et non-pris à la date de l’opération.
Cette monétisation peut être mise en place :
- sur décision de l’employeur : un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer la monétisation aux salariés en activité partielle qui bénéficient, grâce à une stipulation conventionnelle, du maintien intégral de leur rémunération. Ces jours monétisés sont alors affectés à un fonds de solidarité pour compenser tout ou partie de la perte de rémunération subie par d’autres salariés de l’entreprise placés en activité partielle.
- sur le volontariat du salarié : là encore, un accord d’entreprise ou de branche peut permettre directement à chaque salarié placé en activité partielle de monétiser ses jours de congé afin de compenser tout ou partie de sa propre perte de rémunération.
L’employeur peut sous certaines conditions bénéficier d’une aide exceptionnelle.
- Indemnisation des congés payés :
Pendant une période de congés payés, le salarié a droit au versement d’une indemnité de congés payés destinée à compenser sa perte de rémunération :
- soit au 10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence prise en compte pour l’acquisition des congés payés
- soit, s’il est supérieur, au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (« règle du maintien de salaire »)
- Non-respect des congés payés et sanctions disciplinaires :
Lorsqu’elles ont été fixées par l’employeur et portées à la connaissance des salariés dans les conditions légales ou conventionnelles applicables, les dates de départ doivent être respectées par les salariés.
Le salarié qui, sans tenir compte des instructions de son employeur et en dépit du refus de celui-ci, prend ses congés à une date qu’il a lui-même fixée commet un acte d’insubordination en principe constitutif de faute grave (abandon de poste, absences injustifiées, etc.).
Comme le départ sans l’accord de l’employeur, le retour tardif d’une période de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. La qualification de faute grave est assez souvent retenue, sauf si le salarié a une raison valable de repousser son retour.
L’appréciation par le juge de la gravité de la faute s’opère au cas par cas et tient compte de la situation de l’intéressé dans l’entreprise, et notamment de sa position hiérarchique de l’étendue des responsabilités, de la bonne ou mauvaise foi de l’employeur, etc.
Autrement dit, les juges apprécient la gravité de la faute en fonction des circonstances.
- Congés payés et préavis :
Plusieurs situations peuvent être envisagées.
- La rupture est notifiée alors que les dates de congés n’ont pas encore été fixées : sauf accord des parties, le préavis doit être exécuté. Les congés donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice. Toutefois, les parties au contrat de travail sont libres d’en décider d’un commun accord autrement.
- La rupture est notifiée alors que les dates de congés ont déjà été fixées : le salarié a alors le droit de prendre ses congés. Il va donc commencer à exécuter son préavis, puis partir en congé aux dates prévues. Son préavis sera suspendu pendant la durée de ses congés et reprendra à son retour. Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue la fin de son préavis après son retour de vacances, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
- En cas de licenciement, si la fermeture de l’établissement place le salarié dans l’obligation de prendre son congé pendant la période de préavis, la durée du préavis doit être prolongée d’autant ou donner lieu à paiement intégral de l’indemnité compensatrice.
- En cas de démission, la fermeture de l’entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre le préavis du salarié démissionnaire pour la durée de cette fermeture. Celui-ci n’est donc pas tenu de consentir à une prolongation du préavis, lequel doit néanmoins lui être intégralement payé comme s’il avait travaillé.
- La rupture du contrat est notifiée alors que le salarié est en congé : si la rupture du contrat est notifiée pendant le congé, le préavis ne commence à courir qu’au retour des vacances. Il en va de même lorsque la rupture du contrat intervient juste avant le congé.
- Maître Edith DIAS FERNANDES vous souhaite de passer de très bonnes vacances tout en restant prudents !
L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.
